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PNRR - Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza

Missione 4: Istruzione, formazione, ricerca e cultura

A eccezione dei 400 milioni di euro previsti per l’imprenditoria femminile, nel Piano si parla di donne come care giver, tra cura domiciliare e asili nido. Un dato rivelatore, no?

Azzurra Rinaldi

È nella domanda – retorica – della professoressa Azzurra Rinaldi, direttrice della School of Gender Economics all’Unitelma Sapienza, che si nasconde il punto centrale della “questione femminile” nel Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza. Cioè che in Italia le donne non vengono considerate come forza lavoro, ma come fornitrici di cura.

«Formalmente il PNRR è perfetto. Quello che richiedeva la Commissione europea era fornire delle macro categorie e così è stato. Ora bisogna vedere come verrà attuato. Quello che colpisce è che nelle missioni 4 e 5 gli interventi che in un altro Paese sarebbero presentati come misure per la famiglia, come quelle per asili nido e scuole dell’infanzia, in Italia sono invece qualificati come misura per le donne».

Per meglio comprendere la portata delle singole misure la spiegazione di ogni parte riguardante le donne, l’occupazione femminile e la parità di genere sarà accompagnata da un’analisi che la professoressa Rinaldi ha concesso a Slow News. Per questa ragione in questo capitolo si menziona e si analizza necessariamente la Missione 5, componente 1 riguardante proprio la parità di genere.

Componente 1: dagli asili nido alle università

La missione 4, componente 1, si intitola “Potenziamento dell’offerta dei servizi di istruzione. Dagli asili nido alle università”. La prima misura prevista vale 10 miliardi di euro e riguarda il “miglioramento qualitativo e l’ampliamento quantitativo dei servizi di istruzione e formazione”. Due sono gli investimenti compresi nella misura e che interessano indirettamente l’occupazione femminile:

  • L’investimento 1.1, cioè il Piano asili nido e scuole dell’infanzia e servizi di educazione e cura per la prima infanzia, per cui sono stati stanziati 4 miliardi e 600 milioni di euro;
  • L’investimento 1.2, cioè il Piano di estensione del tempo pieno e mense, per cui sono stati stanziati 960 milioni di euro.

Nella spiegazione dei due investimenti, vengono posti in luce due obiettivi: da un lato il miglioramento dell’offerta formativa ed educativa; dall’altro la possibilità di fornire un aiuto concreto alle famiglie, «incoraggiando la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e la conciliazione tra vita familiare e professionale».

L’impossibilità per molte donne di entrare e/o rimanere nel mercato del lavoro è dovuta a un eccesso del carico di cura di bambini, disabili e anziani. È facile dunque comprendere come la carenza di asili nido sia una delle cause dei bassi tassi di occupazione femminile in Italia. Il rapporto tra posti disponibili negli asili nido pubblici e il numero di bambini di età compresa tra 0 e 2 anni «si colloca nel nostro Paese in media al 25,5% – con rilevanti difformità territoriali – ovvero 7,5 punti percentuali al di sotto dell’obiettivo europeo del 33% e 9,6 punti percentuali al di sotto della media europea», si legge a pagina 171 del Piano.

Ma le soluzioni proposte dal PNRR per risolvere le carenze strutturali nei servizi di educazione e istruzione primarie non citano numeri troppo poco precisi? A pagina 177 si parla di creazione di «circa» 228mila posti negli asili nido e di costruzione e/o ristrutturazione degli spazi per le mense che interesserà «circa» 1000 edifici entro il 2026.

Questi punti sono decisamente vaghi. Nel caso degli asili nido, la versione definitiva del Piano non indica infatti quanti soldi saranno spesi per la fascia 0-3 anni e quanti invece per quella 3-6 anni, né sappiamo come i fondi saranno ripartiti tra le singole regioni.

Un dato preciso menzionato dal PNRR è invece il Barcelona Target obiettivo fissato dal Consiglio Europeo nel 2002 e che prevede che, entro il 2026, i Paesi membri della UE garantiscano almeno il 33% di posti disponibili negli asili nido pubblici. Ciò significa che almeno un bambino o una bambina su tre devono trovare posto in una struttura pubblica. Non si tratta tuttavia di un dato positivo: l’immensa cifra di denaro derivante dal Next Generation EU avrebbe potuto essere utilizzata per raggiungere un obiettivo più ambizioso, non accontentandosi di arrivare al minimo fissato dall’Unione Europea 19 anni fa. Il PNRR doveva servire per invertire la marcia, per superare quel “welfare parallelo” costituito da donne non occupate poiché gravate dal lavoro di cura non retribuito.

Fornendo una copertura totale in termini di posti negli asili nido e di tempo pieno nelle scuole, la forza lavoro femminile avrebbe potuto essere liberata. Dando inoltre un boost al PIL in un Paese che non cresce da venti anni.​​​​​​​

Missione 5, componente 1: la parità di genere

La missione 5 componente 1 definisce le “Politiche per il lavoro”. Tra gli obiettivi, c’è anche quello di «favorire la creazione di imprese femminili e l’introduzione della certificazione della parità di genere» al fine di «realizzare la piena emancipazione economica e sociale della donna nel mercato del lavoro».

Tuttavia l’unica voce che riguarda direttamente l’occupazione femminile è «creazione di imprese femminili», per la quale i fondi stanziati ammontano a 400 milioni di euro. I dati forniti dall’Istat sul tasso di occupazione femminile fotografano una situazione caratterizzata da divari sia di genere che territoriali. Nel 2020 il tasso di occupazione femminile era pari:

  • al 58,1% nella media italiana;
  • al 66,6% al Nord;
  • al 62,7% al Centro;
  • al 44,3% al Sud.

L’impatto del PNRR sull’occupazione femminile dovrebbe tradursi nelle seguenti percentuali di crescita: +0,7% nel 2021; +2,2% nel 2022; +3,2% nel 2023 e sempre +3,2% dal 2024 al 2026. Il problema è che i dati contenuti nella tabella a pagina 263 del PNRR, spiega la professoressa Rinaldi, non possono essere verificati in quanto «non ci sono dati disaggregati che indicano quanto il PNRR inciderebbe sulla crescita dell’occupazione maschile e quanto su quella femminile. Non si comprende, insomma, come si è arrivati a queste stime».

Nella missione 5 è previsto anche un sistema per la certificazione della parità di genere , per cui sono stati stanziati 10 milioni di euro. Lo scopo, si legge a pagina 205, è quello di accompagnare e incentivare le imprese «ad adottare policy adeguate a ridurre il gap di genere in tutte le aree maggiormente “critiche”» come le opportunità di crescita in azienda, la parità salariale a parità di mansioni, le politiche di gestione delle differenze di genere e la tutela della maternità. L’attivazione del certificato dovrebbe intervenire nel secondo trimestre del 2022.

Il 6 luglio 2021 si è concluso l’esame alla Camera del Testo Unificato delle proposte di legge sulla parità di genere che «reca disposizioni volte a sostenere la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e a favorire la parità retributiva tra i sessi». Gli articoli 4 e 5 del T.U. prevedono l’istituzione di una certificazione per la parità di genere. A pagina 6 è stato inoltre inserito un espresso alla certificazione prevista dal PNRR.

Secondo Rinaldi si tratta di un’iniziativa molto positiva «poiché si obbliga l’azienda a una responsabilità sociale, ma nel Piano viene spiegato solo come si articolerà l’iter per giungere alla certificazione senza aggiungere molto altro.

Posso però darle una buona notizia. A ottobre del 2020 sono stata contattata dal vicepresidente di Rina Francesco Medri (Rina è una multinazionale che fornisce servizi in molti settori, tra cui quello delle certificazioni, ndr), che mi ha chiesto se l’idea di una certificazione per la parità di genere fosse attuabile. Dopo un lungo lavoro, abbiamo presentato il progetto nel mese di aprile, prima ancora che la proposta di una certificazione comparisse nella versione definitiva del PNRR. Ci siamo occupati analizzare tutti gli aspetti legati alla vita delle donne in azienda con lo scopo di creare un algoritmo che, considerando tutte le aree di sofferenza per una donna all’interno dell’ambito di lavoro, fornisce un punteggio che colloca l’azienda in un ranking . Alcuni indicatori sono per esempio il gender pay gap, la facilità di progressioni di carriera, il care-giving in tutte le sue sfaccettature, ma anche l’adozione da parte delle aziende fornitrici di politiche di equità.

Abbiamo coinvolto anche la presidentessa dell’associazione Inclusione Donna, Sila Mochi, che sarà coinvolta nel Tavolo di lavoro sulla certificazione per la parità di genere prevista dal PNRR insieme a Dipartimento per le Pari Opportunità, il ministero del Lavoro e le Politiche Sociali e il ministero dello Sviluppo Economico.

L’attuazione della parità di genere passa anche attraverso quella che viene definita la “Clausola di condizionalità trasversale”, cioè un insieme di requisiti richiesti alle aziende per «condizionare l’esecuzione dei progetti all’assunzione di giovani e donne» (p.33). Nei bandi di gara che prevedono la realizzazioni di progetti finanziati da PNRR, «sarà previsto l’inserimento di specifiche clausole con cui saranno indicati, come requisiti necessari e in aggiunta, criteri orientati verso tali obiettivi».

La clausola di condizionalità trasversale

Si tratta di una clausola sul gender equity rivolta alle aziende che vorranno accedere a fondi di Next Generation EU. «Ho chiesto direttamente dettagli sulla clausola, ma le risposte sono state poche. Quando si domanda quali siano i numeri, se sarà obbligatoria, se sarà associata a degli sgravi fiscali, la risposta è sempre “non lo sappiamo”. Non sono chiari nemmeno quali saranno i criteri di equità che l’azienda dovrà rispettare, né quali saranno le conseguenze ex post per l’azienda che accede ai fondi ma che non rispetta la clausola. La previsione della clausola ci colloca però nella giusta direzione. E permetterà, forse, di sanare almeno in parte ciò che manca nel PNRR in termini di parità di genere».

Accanto alle cinque Missioni, il PNRR prevede anche delle riforme in grado di «mitigare le conseguenze economiche e sociali della crisi e a rafforzare la coesione economica e sociale del Paese» (p.78). Tra queste c’è il Family Act (“Deleghe al governo per l’adozione dell’assegno universale e l’introduzione di misure a sostegno della famiglia”), un disegno di legge pensato per le famiglie con figli e che promuove la partecipazione delle donne al mercato del lavoro. Quattro sono gli obiettivi a favore dell’occupazione femminile che il Family Act vuole perseguire con misure ad hoc:

  1. istituire un assegno unico universale mensile per ogni figlio a carico;
  2. rafforzare le politiche di sostegno alle famiglie per le spese educative, scolastiche, sportive e culturali;
  3. riformare i congedi parentali, introducendo congedi di paternità obbligatori e strutturali ;
  4. introdurre incentivi al lavoro femminile come detrazioni per i servizi di cura, promozione del lavoro flessibile, … ;

La prima misura è l’unica che, a oggi, è stata attuata. Nel concreto, quando si parla di “assegno unico universale” ci si riferisce a beneficio economico riconosciuto dallo Stato alle famiglie con figli a carico e che incorpora, in un’unica soluzione, tutte le detrazioni e tutti i benefici previsti fino ad ora per i figli a carico. L’ammontare dell’assegno è parametrato alla condizione economica del nucleo familiare, che viene individuata attraverso l’Isee (Indicatore della situazione economica equivalente). All’art.2 del disegno di legge è previsto che il Governo, entro dodici mesi dall’entrata in vigore della legge delega, sia delegato ad adottare «uno o più decreti legislativi volti a riordinare, semplificare e potenziare, anche in via progressiva, le misure a sostegno dei figli a carico attraverso l’assegno unico e universale».

A pagina 79 del PNRR viene precisato che l’assegno unico universale, a decorrere dal 2022, verrà sostenuto da fondi stanziati dal Governo con la legge di bilancio 2021 (art.1 commi 2-7 della legge n.178/20202) nel complesso non inferiori a 5 miliardi di euro e non superiori a 6 miliardi di euro. La misura, nella forma così descritta, entrerà in vigore dal 1° gennaio 2022. Dal 1° luglio 2021 e fino al 31 dicembre 2021 è tuttavia previsto un “assegno ponte” con figli minori di 18 anni a carico e che non sono beneficiari dell’Assegno per il Nucleo Familiare.

Ma si tratta davvero di un assegno universale?

«La strategia per la parità di genere del Family Act mi lascia un po’ tiepida. Da economista sono per definizione quantitativa, quindi se al di là delle dichiarazioni non vedo i numeri, i fondi, le facilitazioni, mi chiedo: quantitativamente cosa stiamo facendo? Questa è una parte che ancora manca.

Sull’assegno universale: c’è sempre il grande tema che noi fingiamo di ignorare, cioè che le persone che pagano le tasse per il reddito effettivo non sono la totalità del Paese. Abbiamo una quota di evasione che si aggira attorno al 20-30%, quindi una persona su tre che lavora non paga le tasse che dovrebbe. Vincolare misure come l’assegno universale all’Isee significa due cose: da un lato non riconoscere la vera universalità della misura, che dovrebbe essere scollegata dal reddito; dall’altro , aiutare potenzialmente famiglie che non ne hanno reale bisogno, rischiando di non supportare i nuclei familiari di classe media che hanno reale necessità di un supporto da parte dello Stato».

di Beatrice Broglio
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