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Wolf. 100

A cura di

Il metodo OKR: un’intervista a Francisco Mello

Quando ho approcciato il metodo OKR per la gestione del lavoro, con definizione di obiettivi e risultati chiave ho pensato che fosse perfettamente coerente con il lavoro che stavamo facendo su Wolf. Con la necessità di recuperare – senza fuffa – le buone pratiche, di impostare il lavoro nelle piccole realtà e nelle grandi aziende in maniera trasparente. Con obiettivi chiave. Con risultati misurabili, chiari. Con il giusto entusiasmo per il lavoro che si fa.

Mi sono chiesto perché in Italia non si trovasse letteratura in merito. E, purtroppo, temo di averlo capito. Poi ho deciso di intervistare Francisco Mello, autore di un libro che si intitola The Ultimate Guide to OKRs (*), per farmi spiegare alcune cose sul metodo e sulla sua filosofia. L’intervista è un ottimo approfondimento per avvicinarsi agli OKR, iniziare ad applicarli, scoprire che sono puro buonsenso e che valgono ad ogni livello di organizzazione.

Come ti sei avvicinato al metodo OKR? Quando lo hai provato per la prima volta?

Il primo contatto che ho avuto con il metodo OKR è stato leggendo High Output Management, un libro scritto da quello che di fatto è il fondatore di Intel Andy Grove. Subito dopo ho scoperto il punto di vista di Google sul metodo OKR, un approccio leggermente diverso da quello di Grove. È stato in quel momento che, a Qulture.Rocks, abbiamo messo insieme i due approcci per il nostro management interno.

Matrice di Covey
La matrice di Covey per la gestione del tempo, rivista

La matrice di Covey per la gestione del tempo, rivista è un metodo utile anche per le piccole startup, per i business privati o per la pianificazione personale?

Credo che gli obiettivi siano utili in ogni aspetto delle nostra vita. Il processo del pensiero che ti porta a definire quali siano i 3 o i 5 obiettivi prioritari per la tua vita, per il tuo lavoro, per la tua squadra o per la tua azienda è un processo molto complicato. Simile a quello che Jack Dorsey di Twitter chiama «editing». Per arrivare ad avere questi 5 obiettivi prioritari, devi affrontare e superare un sacco di rumore di fondo. È importante il focalizzarsi su queste cinque priorità, perché devono essere ottenute prima di dedicarsi a qualsiasi altra cosa. È qualcosa che ha a che fare con la matrice di Covey per la gestione del tempo. E da ultimo, è scientificamente provato che aumentano le performance: obiettivi specifici e ambiziosi possono fare di un performer medio un ottimo performer. È tutto connesso, alla fine.

Quali sono i principali errori che si fanno implementando il metodo OKR?

Ce ne sono un sacco, Per me, il più grande errore è essere troppo perfezionisti. Io credo fermamente che si arrivi alla perfezione con la ripetizione, un’idea che mi sono messo in testa lavorando su Scrum e altre metodologie veloci. Ci sono aziende che approcciano agli obiettivi e al metodo OKR con una cascata di pregiudizi: come posso pianificare questa cosa fin nel più piccolo dettaglio e, nello stesso tempo, pianificarla in un colpo solo? Il caos è garantito.

Quali sono le principali difficoltà nell’implementare l’OKR?

La disciplina che serve per fare del metodo un valore. Come fare ginnastica o mangiare sano, l’OKR diventa efficace grazie alla disciplina e all’esecuzione: devi stabilire degli obiettivi, monitorarli costantemente e poi ristabilirne, in un ciclo infinito. Programmare e non affrontare gli obiettivi non basta, è come comprare un libro sulla dieta e non seguire i suoi precetti ogni giorno. Se riesci a ottenere disciplina, tutto il resto lo imparerai, magari ripetendolo, se serve.

Leggendo il tuo ebook ho avuto l’impressione che in qualche modo questo metodo è un approccio filosofico all’organizzazione del lavoro. Che ne pensi?

Ci sono tanti modi di arrivare a compiere gli obiettivi. Alcuni dall’alto verso il basso, altri dal basso verso l’alto. Alcuni sono collegati a un compenso, altri meno. Qualcuno è pubblico, altri sono privati. In questo senso, il metodo OKR appartiene al gruppo più largo delle teorie cosiddette Y del management e della organizzazione del lavoro: se dai a qualcuno obiettivi difficili, questi verranno perseguiti perché tutti vogliono ottenere grandi risultati, per motivazioni intrinseche ed estrinseche; e se comunichi normalmente e apertamente, chi lavora sarà più performante perché conoscerà perché sta facendo quel che fa. E così via. Quindi sì, direi che gli OKR sono una parte dell’approccio filosofico al lavoro e alla organizzazione.

Il metodo OKR mi dà l’impressione di essere in fondo un approccio basato sul buon senso. Sto semplificando troppo?

No, per niente. Se parti dal presupposto che gli obiettivi migliorino la performance, tutto il resto è basato sul buon senso nel metodo OKR.

Determina obiettivi in modo da renderli il più misurabili possibili, seguili e monitora i loro avanzamenti, risolvi i problemi, pulisci la tua lista e ricomincia.

Fai in modo che questi obiettivi siano allineati alla tua visione per l’azienda e alla strategia che hai pianificato per ottenere i risultati che vuoi.

Sono cose semplici.

Sai di qualche azienda giornalistica o editoriale che usa questo metodo?

Non che io sappia, ma si può usare di certo.

Il compenso deve sempre essere separato dagli obiettivi e dai risultati chiave? Anche nel caso di un team di vendita?

No, non sempre.

Il rischio vero nel mischiare troppo queste due cose [quanto vengono pagate le persone e i risultati che ottengono, ndr]  è uccidere la vena creativa nelle persone.

Se capiscono che ottenere il 90 per cento dei loro obiettivi significa ottenere il 90 per cento dei potenziali bonus, stai sicuro che ti perderai in difficili negoziazioni su come determinare obiettivi più bassi per fare in modo che la gente possa ottenerne percentuali maggiori e fare più soldi.

Facendo in questo modo eviterai che chi lavora badi ai propri OKR anche se portandoli a termine lavorerebbero nell’interesse migliore della società («Io? A lavorare sulla parte di riorganizzazione del sito? Manco per sogno. Mica mi pagano per quel che esula dalla mia OKR»). Quindi, le aziende che legano entrambe direttamente sono su una strada che trasforma l’aspetto soggettivo del decretare chi produce più risultati in un processo matematico, e così non è e non sarà per le prossime mille vite.

Nel caso di team di vendita, le OKR e le quantità di vendita si sovrapporranno tanto e alla fine il compenso sarà decisamente correlato al raggiungimento dell’OKR. Ma alla fine, il mio punto di vista è che i venditori sono più naturalmente ed estrinsecamente motivati e lavoreranno bene con bonus, ricompense e competizione. I professionisti creatici, invece, sono più motivati intrinsecamente e saranno frustrati dai limiti e dalla decisione di legarle tra loro.

Quale metodo suggerisci per agire? Una volta che abbiamo definito gli Obiettivi e i Risultati Chiave (Objects and Key Results, OKR), hai qualche pratica da suggerire per organizzare e pianificare il tempo e il lavoro? Come arriviamo a realizzare questi obiettivi?

Fai le cose in ordine di priorità.
Non ti lamentare.
Lascia perdere la competizione.
Le basi si dimenticano sempre.

Puoi spiegarmi come funziona la piattaforma OKR Qulture.Rocks? È disponibile in italiano?

Qulture.Rocks è una piattaforma di management performativo che ha la missione di aiutare la gente a crescere e a ottenere risultati sempre migliori. Ci riusciamo attraverso tre principali tipi di lavoro: obiettivi e OKR, feedback continui e conversazioni one to one tra manager e sottoposti che legano tutto insieme. In fondo è quel che fa GE, Adobe, Juniper Networks, Spotify e le altre aziende che stanno cercando di portare più significato nel lavoro.

Esistiamo in inglese, portoghese e spagnolo. Non abbiamo trovato nessun cliente italiano che ci aiuti a tradurre la piattaforma. Ma se siete voi questa azienda (a proposito, John Elkann ci sta leggendo, vero?) battete un colpo e noi saremo molto lieti di farlo.

(AP)

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